Cómo desarrollar a su gente incluso cuando no tiene tiempo

Durante nuestra reunión de Zoom la semana pasada, un cliente estaba preocupado por la poca atención que le había prestado al desarrollo formal de los miembros de su equipo en el último año. Quiere que progresen y tiene algunas ideas sobre las formas en que necesitan crecer, pero se siente tan estresado y estirado que no tiene el tiempo ni la energía para invertir.

Muchos líderes se sienten así. Ya se enfrentan a un flujo casi constante de desafíos, ya sea tratando de mantener las cosas juntas durante la pandemia y más allá, o haciendo frente a las oportunidades y el crecimiento, que pueden ser igualmente agotadores.

Pero no es útil pensar en el desarrollo como algo extra que haces por tu gente. Y no es motivador tratarlo como un requisito adicional de su departamento de recursos humanos porque quieren posicionar a su empresa como un empleador de elección, o su junta directiva porque quieren que su organización desarrolle su fuerza de referencia. En su lugar, considere el desarrollo como una nueva herramienta para garantizar que el trabajo se realice y que su equipo genere los mejores resultados posibles.

Agregue preguntas a sus registros estándar

Es difícil tener el desarrollo en la mente todo el tiempo, probablemente tan difícil como programar un tiempo de desarrollo dedicado con todos sus subordinados cada trimestre. Pero si cambia ligeramente su enfoque de sus procesos de gestión en curso, podrá integrar la conversación sobre el desarrollo en sus interacciones estándar sobre el proceso de trabajo y el progreso.

A continuación, le mostramos cómo puede crear un nuevo tipo de andamiaje para respaldar las discusiones sobre el desarrollo. En cada reunión personal o de contacto, hágase explícitamente dos preguntas antes de comenzar: «¿Qué necesita este empleado?» que es una pregunta muy general, y «¿Qué necesito cambiar en la forma en que trabajo con este empleado para que tenga lo que necesita?» que es mucho más específico y más bajo su control. Piense en todas las opciones prácticas que pueda; puede anotarlos como indicaciones para su reunión.

Durante su reunión, después de haber preguntado sobre el progreso del trabajo y cómo van los proyectos, pregunte: «¿Qué necesitas de mí para hacer ese trabajo?» o «¿Cómo puedo ayudarte a manejar eso más fácilmente?» Y luego escuche, visiblemente si está en persona o si está en video, inclinando su cuerpo hacia ellos, incluyendo asentir y tomar notas. Dales indicaciones generales, desde «Cuéntame más» hasta «Mm-hmm» y «Ajá». Si hay detalles o elementos que no tocan, pregunte sobre ellos de manera más directa.

Asegúrese de que los empleados se sientan escuchados y comprendidos

Lo importante es ser alentador y comprensivo tanto en el lenguaje como en el tono para que los empleados se sientan lo suficientemente cómodos como para decirle lo que necesitan. Su objetivo es aumentar su confianza y seguridad para que, con el tiempo, comiencen a anunciar lo que necesitan de usted, ya sean recursos, apoyo moral o una caja de resonancia. Reconozca sus preocupaciones y preferencias con un lenguaje como, «Puedo ver por qué pensarías eso» o «Está claro que sientes mucho por eso», para que sepan que puedes decir lo que creen que es importante.

Eso no significa que siempre podrá brindarles los recursos que solicitan o que siempre estará de acuerdo con sus solicitudes de apoyo. A veces, lo mejor es empujarlos a que intenten manejar las cosas por sí mismos después de discutir una situación o ensayar una solución contigo. Puede hacer preguntas importantes como: «¿Cómo lidiarías con eso si no estuviera aquí para discutirlo?» o «¿Cuál es tu instinto sobre qué hacer a continuación?»

Tenga cuidado de no socavar a los miembros del equipo descartando sus ideas con comentarios como, «Oh, eso no funcionará» o «Sé que piensas que es importante, pero …» En su lugar, continúa haciendo avanzar su pensamiento con un lenguaje como «¿Has considerado cómo podría reaccionar tu colega a eso?» o “Sí, eso es una preocupación real. También debemos considerar … «

Mantenga el panorama general a la vista

De vez en cuando, necesitará compartir un contexto adicional sobre los objetivos, entrenarlos sobre su comportamiento y darles retroalimentación sobre sus errores. Y aún deberá esforzarse un poco para ayudarlos a planificar sus trayectorias profesionales y considerar sus opciones. Pero Si sigue haciendo las preguntas correctas para ayudar a los empleados a crecer y desempeñarse mejor en sus trabajos, ellos expandirán su capacidad de responsabilidad e impacto de forma natural.. Con muy poco esfuerzo adicional, habrá proporcionado bastante desarrollo.

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Autor: Liz Kislik

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Durante más de 25 años como presidenta de Liz Kislik Associates, una consultora de gestión aclamada a nivel nacional, Liz Kislik se ha centrado en promover los resultados comerciales para sus clientes, como American Express, Orvis, The Girl Scouts, Guthy-Renker, Staples y Highlights for Niños.
En su práctica, Liz evalúa y facilita equipos y… Ver perfil completo ›